Diversidade é fundamental na estratégia de negócios da Jeitto, destaca CHRO

Deborah Kauffman compartilha lições sobre liderança e diversidade no ambiente corporativo.

“O melhor momento da vida é quando você descobre que controle é só perda de tempo.” Esta frase resume uma das maiores lições que Deborah Kauffman, diretora de Pessoas e Cultura da Jeitto, aprendeu ao longo de sua trajetória profissional. Na fintech focada em consumo e crédito para as classes C e D, ela admite que, em sua primeira experiência como líder, costumava microgerenciar processos, um comportamento que gerava tensão na equipe e tornava o trabalho excessivamente pesado.

Deborah reflete que, ao assumir responsabilidades sobre o desempenho de outras pessoas, é comum querer garantir que tudo esteja funcionando perfeitamente. Essa tendência de centralização e controle é especialmente acentuada entre lideranças femininas, que frequentemente sentem a necessidade de se provar constantemente.

Atualmente, como responsável pela área de pessoas, a executiva se empenha em criar um ambiente diversificado e seguro para que todos possam errar e aprender, especialmente as mulheres dentro da organização. Para isso, ela investe em duas abordagens principais: o desenvolvimento personalizado das lideranças, com o suporte de mentorias externas, e a identificação das forças e lacunas de cada líder para que possam trabalhar em suas áreas de melhoria.

<p“Ao reconhecer que as pessoas não chegam completas, podemos auxiliá-las a superar suas lacunas ao longo do caminho. Alguns executivos precisam de ajuda para estruturar novas áreas, enquanto outros devem desenvolver suas habilidades de comunicação. Alinhando expectativas a esse diagnóstico, a liderança pode prosperar mesmo nas áreas que ainda precisam de desenvolvimento”, explica.

Atualmente, as mulheres representam 50% das lideranças nas camadas superiores da organização. No entanto, a diretora observa que a comunicação é uma das principais lacunas identificadas. Embora os times liderados por mulheres apresentem melhores índices de conexão e escuta ativa, muitas enfrentam dificuldades para se posicionar entre seus pares.

Deborah enfatiza a importância de cultivar uma cultura corporativa que valorize a comunicação direta e assertiva. “Precisamos trabalhar mais essa habilidade entre as lideranças femininas, para que consigam se comunicar no tom que o negócio exige”, avalia.

Desenvolver lideranças femininas é crucial, mas não é suficiente. Para que a cultura organizacional seja verdadeiramente diversa, é necessário também promover a receptividade a novas formas de liderança, incentivando a troca entre diferentes níveis hierárquicos. “Quando uma decisão impacta pessoas, não basta comunicar o que vai acontecer. É preciso explicar o porquê. Com uma boa justificativa, as pessoas se sentem mais engajadas”, ressalta.

Segundo Deborah, abordar ambos os lados da equação é fundamental para que indivíduos que fogem do padrão não apenas alcancem, mas também permaneçam em posições de liderança. Um estudo recente revelou que, para cada mulher promovida a um cargo de diretoria, duas diretoras deixam suas empresas em busca de melhores condições de trabalho, como flexibilidade, reconhecimento e oportunidades de crescimento.

<p“O desafio não está em trazer mulheres para a liderança, mas em mantê-las. É essencial garantir que, uma vez na posição, elas tenham condições reais para ter sucesso”, afirma.

Diversidade como estratégia

Deborah acredita que a verdadeira mudança ocorre quando as empresas tratam a diversidade e a inclusão de forma intencional, integrando esses temas à estratégia de negócios. Na Jeitto, isso se traduz em critérios claros para promoções e na necessidade de ter colaboradores que compreendam a diversidade de seus clientes, assegurando que as soluções desenvolvidas sejam mais aderentes ao mercado.

“Nossa base de clientes é composta por pessoas das classes C e D. Se não entendermos essa diversidade, perdemos nosso diferencial competitivo. Quanto mais diversidade temos internamente, mais perspectivas diversas sobre o consumo conseguimos gerar, o que resulta em maior valor de mercado”, destaca.

Essa abordagem facilita as discussões com seus pares, especialmente ao defender orçamentos para programas de diversidade. O papel do RH, nesse contexto, assume um valor estratégico ao contribuir diretamente para o negócio.

<p“A área de pessoas deve participar das discussões de negócios, não apenas das conversas sobre gestão de pessoas. Quando conseguimos inserir o impacto das pessoas nas decisões estratégicas, a conversa se torna mais rica e alinhada com os demais líderes”, defende.

Deborah avalia que essa habilidade será crucial nos próximos anos, especialmente em um mercado que se mostra reticente em