ARTIGO: NR-1 e saúde mental no trabalho — o que realmente muda para as empresas
Por Debora De Boni
Muito se tem dito, especialmente no meio empresarial, que a partir de 26 de maio as empresas passarão a ser responsáveis pela saúde mental de seus colaboradores. A afirmação, embora gere preocupação, não corresponde exatamente ao que estabelece a norma.
Com três décadas de atuação na advocacia trabalhista empresarial, acompanhei de perto o avanço das demandas judiciais envolvendo o impacto do ambiente de trabalho na saúde mental dos trabalhadores. Paralelamente, observa-se um crescimento expressivo nos afastamentos por transtornos mentais e no volume de ações trabalhistas sobre o tema.
Os números são contundentes. Em 2025, foram registrados mais de 546 mil afastamentos relacionados a transtornos mentais, um aumento de 15% em relação a 2024. Já na comparação com 2023, o crescimento foi ainda mais significativo, chegando a 68%.
Diante desse cenário, a criação de um marco regulatório era necessária. No entanto, a prática demonstra que muitos trabalhadores já ingressam no ambiente corporativo com a saúde mental fragilizada por fatores externos, alheios ao empregador.
Responsabilidade limitada ao ambiente de trabalho
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é objetiva ao delimitar a responsabilidade das empresas: o foco está no ambiente laboral. Cabe ao empregador monitorar as condições de trabalho e adotar medidas para identificar, prevenir e mitigar riscos que possam impactar a saúde mental dos colaboradores.
A norma estabelece que a organização deve mapear os riscos ocupacionais, registrar formalmente a probabilidade de ocorrência e detalhar as ações adotadas para sua eliminação ou redução. Nesse processo, a escuta ativa dos trabalhadores também é obrigatória.
Por outro lado, o texto legal não define, de forma detalhada, como essas medidas devem ser implementadas, tampouco apresenta critérios objetivos para sua avaliação em eventuais fiscalizações. Essa lacuna exige interpretação técnica e aplicação estratégica por parte das empresas.
Jurisprudência como parâmetro prático
Na ausência de diretrizes operacionais claras, a jurisprudência trabalhista passa a ser uma importante referência. É a partir das decisões judiciais que se consolidam entendimentos sobre quais práticas são consideradas eficazes e juridicamente válidas.
Nesse contexto, a adoção de procedimentos internos bem estruturados e devidamente documentados torna-se essencial. A própria legislação já prevê que os trabalhadores devem cumprir as normas internas e comunicar situações de risco iminente, o que pode — e deve — ser incorporado à cultura organizacional.
Cultura organizacional e regras claras
Um dos pontos centrais está na formalização de condutas dentro da empresa. É fundamental definir, de forma objetiva, quais comportamentos são esperados, quais são tolerados e quais são inadmissíveis no ambiente de trabalho.
Além disso, é necessário estabelecer mecanismos de fiscalização interna e prever consequências para o descumprimento das regras. Essa clareza contribui para a construção de um ambiente mais seguro e reduz riscos jurídicos.
Embora não seja uma exigência expressa da norma, a implementação de canais de denúncia — como e-mail ou WhatsApp — com garantia de anonimato tem se mostrado uma prática eficaz. Esses instrumentos permitem a identificação precoce de conflitos e favorecem soluções internas antes que situações se agravem.
Execução prática e papel da liderança
A implementação das medidas não se encerra na formalização de políticas. O principal desafio está na execução contínua dessas diretrizes no dia a dia da organização.
Nesse aspecto, a atuação das lideranças é determinante. O comportamento de gestores e dirigentes influencia diretamente a adesão dos demais colaboradores. Sem o comprometimento dos níveis mais altos da hierarquia, dificilmente as práticas serão incorporadas de forma efetiva.
Entre a norma e a realidade
A NR-1 representa um avanço importante ao trazer a saúde mental para o centro das discussões no ambiente corporativo. No entanto, sua aplicação exige equilíbrio entre cumprimento legal, gestão estratégica e compreensão das dinâmicas humanas no trabalho.
Mais do que uma obrigação formal, trata-se de um processo contínuo de construção de ambientes organizacionais mais saudáveis, seguros e juridicamente sustentáveis.
Debora De Boni
Advogada formada pela Universidade de Caxias do Sul (UCS), com 30 anos de atuação estratégica. Pós-graduada em Direito Tributário pela UCS, especialista em Compliance pela FGV e mestranda em Gestão Trabalhista pela Uneed University.
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